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企業(yè)對戰(zhàn)略的認(rèn)識比較簡單。無法準(zhǔn)確的說出自身核心竟?fàn)幜?、無法清晰地描述戰(zhàn)略、無法有效地衡量、分解、執(zhí)行戰(zhàn)略。沒有有效的進(jìn)行轉(zhuǎn)化、落地、實施
戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略方案剄戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部運蕓單位的過程,能夠?qū)崿F(xiàn)將鉏織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動作
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人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確,以及規(guī)劃的不合理
管理
解讀戰(zhàn)略,深入行業(yè),分析環(huán)境,把握現(xiàn)狀,對人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤點與梳理,針對全業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,提岀了科學(xué)、合理、可實施的人才規(guī)劃路徑,促進(jìn)效果的達(dá)成
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崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)不清昕,不知道如何識別核心滈高潛人才,外部招聘沒有依據(jù),內(nèi)部選拔沒有標(biāo)準(zhǔn)
招聘
勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征,從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績效優(yōu)秀標(biāo)的考桉指標(biāo),使員工明確公司對他們的期望。
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完善了人才建模后發(fā)現(xiàn)核心崗位的關(guān)鍵人才缺位,但是不知道如何快速引進(jìn)核心崗位的關(guān)鍵人才
人才
建立員工職業(yè)發(fā)展通道,促迸員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和白我提高;促進(jìn)專業(yè)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,提高專業(yè)人員的職業(yè)化水平;明確專業(yè)資格要求,對專業(yè)人員進(jìn)行合理有效的配置為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)
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建立任職資格體系時的職位分類與分層缺乏經(jīng)驗,導(dǎo)致任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)_性與系統(tǒng)性,標(biāo)準(zhǔn)缺乏適應(yīng)性和可操作性。常常會岀現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確和標(biāo)準(zhǔn)隹不符合企業(yè)的況,同時缺乏激勵體系的支持。
體系
通過專業(yè)管理咨詢機構(gòu)和獵頭有效地合中囯餐地區(qū)的人才資源,利用更優(yōu)質(zhì)的候選人來源渠道,快諫準(zhǔn)確高劉引進(jìn)公司所需人才
