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2023-05-23
瀏覽量：0編者按
在黨的二十大報告中，明確提出了“建設堪當民族復興重任的高素質(zhì)干部隊伍”的工作要求。中央組織部副部長徐啟方會后在記者招待會上對新印發(fā)的《推進領導干部能上能下規(guī)定》進行了深入解讀，部分展示了黨和國家對干部管理工作的導向，也揭示了國企干部管理進入了新的時代。
改革開放四十多年來，干部管理的變革邏輯其實非常清晰，基本以十年為周期，沿著“國資國企改革”的核心主線在持續(xù)迭代升級。經(jīng)歷了“廠長承包 – 經(jīng)理上任 – 體系建設 – 綜合發(fā)展”四個階段后，海納人才認為，即將進入“專業(yè)引領”的新時代。
在新時代下，為了實現(xiàn)國資國企做大做優(yōu)做強，落到干部管理上就有了“用專業(yè)眼光選拔干部”、“用專業(yè)手段培養(yǎng)干部”、“用專業(yè)辦法激勵干部”這三方面新的要求，以求通過塑造高素質(zhì)專業(yè)化的干部隊伍，精準選人用人，做到人崗相適、有效激活、科學培養(yǎng)，打通干部管理全流程，從根本上推動國有企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長。在服務的多個與“國企改革”相關(guān)的項目中，海納人才發(fā)現(xiàn)，要滿足新時代下干部“選育用留”的相關(guān)需求，最終都要通過建設一套干部管理體系來有效、持續(xù)地解決。
今天，我將結(jié)合在過往項目實踐中的積累和思考，為大家分析國有企業(yè)干部管理體系建設全景應該包含哪些內(nèi)容。正如毛主席曾講：“正確的路線確定之后，干部就是決定的因素”，“干部”對于國企發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。所謂“干部管理”，指的是針對干部群體，利用選用育留的人力資源管理理念，通過干部盤點、規(guī)劃、選拔、任用、培養(yǎng)、評價、激勵、退出等步驟，構(gòu)建有針對性的管理全景體系，有效激活干部，而非單模塊的片面聚焦。
在提供咨詢服務或走訪企業(yè)單位的過程中就發(fā)現(xiàn)，在干部管理工作中，國企主要存在以下七大常見問題：
01 認知混淆不清
許多國企在談干部管理時，往往把“干部管理”和“干部隊伍建設”混為一談，認為干部管理就是對干部的界定和選拔、干部培養(yǎng)等某些細分的工作，而不是將干部管理作為一個體系建設工作來理解和解讀。
02 忽視標準建立
部分國企不重視干部標準的建立，或標準單一，對不同層級、專業(yè)區(qū)分度低，還有標準制定后不應用等等問題。致使干部選拔、干部培養(yǎng)、干部評價等工作缺乏統(tǒng)領，往往都是高層領導直接拍，無法有效識別、培養(yǎng)能推動業(yè)務發(fā)展的干部，不能對干部進行合理分層分類。使干部管理工作缺乏方向，經(jīng)常“調(diào)轉(zhuǎn)船頭”，整體投入大，產(chǎn)出小。
03 日常記錄缺失
許多國企對于干部的日常記錄資料是缺失的，導致要進行干部盤點時缺乏依據(jù)和參考，盤點工作成了走形式、走流程。到了企業(yè)快速發(fā)展，亟需干部引領的時候，不知道誰能用，出現(xiàn)“蜀中無大將，廖化作先鋒”的窘境。
在過往咨詢中，常有企業(yè)跟我們說，現(xiàn)在的這批干部都是在企業(yè)快速發(fā)展期火線提拔起來的，學歷、專業(yè)背景都不錯，就是缺乏一些實際的管理經(jīng)驗，希望我們?yōu)樗麄冊O計快速的系統(tǒng)培養(yǎng)方案，在半年或一年中盡快打造出來，以滿足企業(yè)的用人需求。
但這其實是錯誤的思路，短期能提升的只是知識和技能。干部能力的整體提升還是需要用梯隊建設、體系打造去持續(xù)地篩選和培養(yǎng)，才能形成符合企業(yè)文化和業(yè)務特點，有明顯企業(yè)特征烙印的干部隊伍。日常的記錄、定期的盤點就是重要的基礎工作。
04 選拔流于形式
國企干部選拔大多采用組織任命的方式，公開競聘、競爭上崗、民主推薦等方式使用較少或者只是走個形式。在建立了競爭上崗機制的國企中也存在選拔時按人設崗、職位晉升論資排輩的現(xiàn)象。缺乏程序支持以拓寬人才選擇面，容易使管理走向官僚化，“唯上主義”替代了以客戶為中心，制約企業(yè)發(fā)展。
05 能力有待提升
國企中重選拔任用，輕培養(yǎng)考核的現(xiàn)象十分普遍，干部的能力參差不齊，還有些國企的干部隊伍青黃不接，出現(xiàn)人才斷檔。內(nèi)部培訓也因缺乏導向、與實際經(jīng)營情況結(jié)合不夠等問題，使干部參與、實踐意愿不高，最終淪為“走形式”，培訓結(jié)束就萬事大吉，培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓效果反饋也不能及時跟進。
06 評價避重就輕
在對國企干部進行考核評價時，容易本著“你好我好大家好”的心態(tài)進行考核，對需要改進的方面避重就輕或避而不談，考核過程的公平公正難以保證，以考核促進提升的設想難以實現(xiàn)。同時干部存在“能上不能下”的問題，缺少退出機制來保持整個干部隊伍的活力。
07 采用平均激勵
許多國企在分配激勵資源時，過于強調(diào)內(nèi)部平衡，真正干事的人收益與付出不對等，使激勵變成了“高水平的大鍋飯”。并且激勵形式較為局限，激勵效果不佳。最終產(chǎn)生了對人才的逆向選擇，致使優(yōu)秀人才流失。
要解決以上問題，單靠一兩個方法、工具，最多只能“治標”。要“治本”，就必須靠搭建體系來實現(xiàn)?；诙嗄甑捻椖拷?jīng)驗，海納人才提煉出了國有企業(yè)干部管理 “815”全景構(gòu)建模型。國有企業(yè)干部管理“815”全景構(gòu)建模型以建設堪當民族復興重任的高素質(zhì)干部隊伍為目標，具備流程化、體系化、機制化三大特點，幫助企業(yè)破解上述干部管理工作中的常見問題。
模型中“8”、“1”、“5”分表代表著：
“8”大步驟建流程 – 企業(yè)干部管理的八大步驟
“1”套體系定乾坤 – 干部管理的一套體系
“5”項機制保落地 – 干部管理體系的五項配套機制
“8”大步驟建流程
國有企業(yè)干部管理的八大步驟描述了企業(yè)干部管理工作的完整流程，由“明確使命目標 – 建立干部標準 – 干部任命程序 – 干部能力發(fā)展 – 干部評價激勵 – 干部梯隊建設 – 干部監(jiān)察監(jiān)督 – 干部退出管理”組成。它形成了企業(yè)干部管理的閉環(huán)。
“1”套體系定乾坤
要實現(xiàn)優(yōu)秀干部“選得對、育成材、出價值、留得住”，就需要一套系統(tǒng)完整的體系來統(tǒng)籌支撐干部管理工作的循環(huán)。海納人才干部管理體系由“干部標準 – 干部盤點 – 干部選拔 – 干部培養(yǎng) – 干部評價 – 干部激勵”六大模塊組成。
各個模塊聚焦于不同的專業(yè)工作，對由8大步驟產(chǎn)出的工具、成果進行持續(xù)運用和管理，檢驗干部“選、育、用、留”工作的有效性和準確性，并根據(jù)實際結(jié)果與反饋定期進行調(diào)整、迭代，使干部管理體系與企業(yè)發(fā)展階段相適應。
“5”項機制保落地
干部管理體系要能落地、出結(jié)果，配套機制的支持必不可少，主要包括“職業(yè)發(fā)展 – 內(nèi)部激勵 – 選拔培養(yǎng) – 考核評價 – 監(jiān)督退出”五大機制。它使干部管理體系的落地更加順暢，減少人為主觀評價對干部管理工作的影響，讓依照科學標準選出的干部能登臺一展身手。
按照“815”全景構(gòu)建模型，就可以將國企干部管理工作進行統(tǒng)合，使干部“選育用留”的各環(huán)節(jié)緊密串聯(lián)，相互支撐。再通過PDCA循環(huán)管理，帶動起組織干部生產(chǎn)的正向飛輪，源源不斷地產(chǎn)出“政治素質(zhì)過硬、業(yè)務能力夠強”的干部！在多個企業(yè)的實踐落地中顯示，“815”全景構(gòu)建模型可以幫助企業(yè)建成適合干部生長的土壤環(huán)境，有效賦能干部與企業(yè)發(fā)展。概括來講，就是通過全面評價干部、識別高潛人才來為企業(yè)發(fā)現(xiàn)干部人選；通過培育專業(yè)能力、搭建合理梯隊結(jié)構(gòu)發(fā)展干部能力；通過提供職位平臺，構(gòu)建晉升通道來發(fā)揮干部價值。
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